제1조(목적)

본 지침은 남양주시동부노인복지관 및 화도노인복지관(이하“복지관”이라 한다) 종사자의 인권을 보호·증진하고, 직장 내 또는 이용자 등 제3자에 의한 인권침해를 예방하며, 인권침해 발생 시 피해자를 보호하고 신속하게 구제하는 데 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(용어의 정의)

• ① “인권”이라 함은 「대한민국헌법」 및 법률에서 보장하거나 대한민국이 가입·비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다.
• ② “종사자”란 근로계약의 형태와 관계없이 복지관과 근로계약을 체결하고 근무하는 사람을 말한다.
• ③ “이해관계자”란 이용자, 이용자의 가족 또는 보호자, 강사, 자원봉사자, 실습생, 후원자, 외부위원, 협력업체 종사자 및 그 밖에 복지관의 운영이나 서비스 제공과 관련된 사람을 말한다.
• ④ “폭언”이란 욕설, 모욕적 표현, 위협적 언행, 고성 등으로 상대방에게 인격적 모욕감, 공포감 또는 수치심을 일으키는 언행을 말한다.
• ⑤ “폭행”이라 함은 상대방의 신체에 대한 일체의 불법적인 유형력의 행사와 물건을 던지거나 밀치는 행위 등을 포함한다.
• ⑥ “성희롱”이란 업무, 고용 또는 서비스 이용과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 불이익을 주는 행위를 말한다.
• ⑦ “성폭력”이라 함은「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」에 따른 성폭력범죄에 해당하는 행위를 말한다.
• ⑧ “인권침해”란 폭언, 폭행, 협박, 모욕, 차별, 성희롱·성폭력, 개인정보 및 사생활 침해, 종교행위 강요, 부당한 업무배제, 괴롭힘 등 종사자의 존엄과 권리를 침해하는 행위를 말한다.
• ⑨ “직장 내 괴롭힘”이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
• ⑩“피해자”라 함은 인권침해 등을 당한 사람을 말하며,“피해 주장자”란 인권침해를 당하였다고 주장하는 사람을 말한다.
• ⑪ “신고인”이라 함은 인권침해 등의 발생 사실을 복지관의 관장, 담당부서 또는 지정된 신고창구에 신고한 사람을 말한다.
• ⑫ “피신고인”이라 함은 신고인에 의하여 신고에 따라 인권침해 행위를 한 것으로 지목된 사람을 말한다.
• ⑬ “당사자”란 피해자 또는 피해 주장자와 피신고인을 말한다.
• ⑭ “관련자”라 함은 사건을 목격하거나 사건에 관한 정보를 가지고 있는 사람을 말한다.
• ⑮ “관계부서”라 함은 피해자 또는 피신고인의 소속부서, 사건 관련 사업부서 및 인권침해 사건의 조사·보호조치와 관련된 부서를 말한다.

제3조(적용범위)

• ①이 지침은 복지관의 모든 종사자에게 적용한다.
• ②강사, 자원봉사자, 실습생 등 이해관계자에 대한 인권침해가 발생한 경우에는 사건의 성격과 관계 법령 및 계약관계 등을 고려하여 이 지침을 준용할 수 있다.
• ③직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 및 그 밖에 별도 규정에서 정한 사항은 해당 규정을 우선 적용한다.

제4조(다른 지침과의 관계)

직원 인권보호에 관하여 관계 법령, 취업규칙, 직장 내 괴롭힘 예방지침, 성희롱·성폭력 예방지침 및 다른 내부규정에서 특별히 정한 사항이 있는 경우를 제외하고는 이 지침에 따른다.

제5조(관장의 의무)

• ①관장은 종사자의 인권을 보호·증진하고 안전하며 상호 존중하는 근무환경을 조성하기 위하여 필요한 정책과 사업을 추진하여야 한다.
• ②관장은 직원 인권보호 계획이나 제도를 수립·개선할 때 종사자의 의견을 수렴하도록 노력하여야 한다.
• ③관장은 인권침해 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 피해자 보호, 객관적인 사실확인, 필요한 구제 및 재발방지 조치를 하여야 한다.
• ④관장은 인권침해 신고자, 피해자 또는 조사에 협조한 사람에게 신고 등을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
• ⑤관장은 사건처리에 관여한 사람에게 비밀유지 의무를 부과하고 개인정보가 필요한 범위를 넘어 공유되지 않도록 하여야 한다.

제6조(고용상의 차별금지)

관장은 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역, 국적, 인종, 용모 등 신체조건, 혼인 여부, 임신·출산, 가족형태, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적 지향, 성별 정체성, 학력, 병력, 고용형태 등을 이유로 채용, 임금, 승진, 배치, 교육, 복리후생, 퇴직 등에서 차별하여서는 아니 된다.

제7조(노동3권 보장)

관장은 헌법과 관계 법령에 따라 보장되는 종사자의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 존중하여야 하며, 정당한 노동조합 가입이나 활동을 이유로 불이익을 주어서는 아니 된다.

제8조(강제노동 금지)

관장은 폭행, 협박, 감금, 신분증 보관, 퇴직 방해 또는 그 밖의 부당한 수단으로 종사자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하여서는 아니 된다. 다만, 근로계약과 관계 법령에 따른 정당한 업무지시는 이에 해당하지 아니한다.

제9조(안전보장)

• ①관장은 직원에게 안전하고 위생적인 작업환경을 제공하여 안전에 대한 권리를 보장하며, 업무수행 과정에서 발생한 사고나 질병에 대해서「산업안전보건법」등 관련법에 따라 조치하여야 한다.
• ②관장은「산업안전보건법」제41조에 따라 이용자, 보호자 및 그 밖의 제3자의 폭언·폭행 등으로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 업무의 일시적 중단 또는 전환, 휴게시간 연장, 치료 및 상담 지원 등 필요한 보호조치를 하여야 한다.
• ③관장과 종사자는 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 종사자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다. 관장은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우「근로기준법」과 복지관의 관련 규정에 따라 지체 없이 객관적인 조사와 피해근로자 보호조치를 실시하여야 한다.
• ④관장은 복지관 사업과 시설 운영 과정에서 종사자와 이용자 등 이해관계자의 안전을 확보하기 위하여 필요한 제도와 환경을 조성하도록 노력하여야 한다.

제10조(개인정보보호)

• ①관장은「개인정보 보호법」등 개인정보 관련 법률에 따라 시설 운영 중 취득한 직원 및 이해관계자의 개인정보를 보호하여야 한다.
• ②개인정보는 업무상 필요한 최소한의 범위에서 수집·이용하고, 목적 외 이용 또는 제3자 제공을 하여서는 아니 된다. 다만, 법령에 근거가 있거나 정보주체의 동의를 받은 경우는 제외한다.

제11조(여성 권리 및 일⋅가정 양립)

관장은 채용, 배치, 승진, 교육 등에서 성차별적인 제도와 관행을 개선하고, 임신·출산에 대한 모성보호와 종사자의 육아·가족돌봄 및 일·가정 양립을 위하여 관계 법령에 따른 제도를 보장하여야 한다.

제12조(직원의 인권보호)

관장은 종사자의 인격권, 건강권, 휴식권, 사생활의 자유 및 안전하게 근무할 권리를 존중하고, 상호 존중과 인권친화적인 근무환경을 조성하여야 한다.

제13조(종교의 자유)

관장은 채용, 인사, 교육, 행사 참여 등을 이유로 종사자에게 특정 종교의 신앙, 종교행사 참여, 기도, 예배, 헌금 등을 강요하여서는 아니 된다.

제14조(후원 강요 금지)

관장은 종사자에게 복지관 또는 법인에 대한 후원금·후원물품 제공, 후원자 모집, 행사물품이나 티켓 구매 등을 강요하거나 실적을 인사평가 등에 부당하게 반영하여서는 아니 된다.

제15조(구제 조치)

관장은 직원에 대한 폭언, 폭행, 차별, 성희롱·성폭력, 개인정보 침해, 직장 내 괴롭힘 등 인권침해 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 피해자의 안전과 의사를 우선 고려하여 분리, 상담·치료지원, 객관적인 조사, 법률지원, 관계기관 신고, 행위자 조치 및 재발방지 등 필요한 조치를 하여야 한다.

제16조(인권침해의 신고 및 접수)

• ①직원은 자신 또는 다른 직원에게 인권침해가 발생하였거나 발생할 우려가 있다고 판단되는 경우 관장, 소속 부서장, 직원 인권보호 담당자 또는 복지관이 지정한 신고창구에 신고할 수 있다.<별지시서식 제1호> 직원 인권침해 신고서
• ②인권침해 사실을 직접 경험하지 않은 사람도 인권침해 사실을 알게 된 경우 신고할 수 있다.
• ③신고는 방문, 전화, 서면, 전자우편 또는 그 밖에 복지관이 정한 방법으로 할 수 있으며, 구두로 신고한 경우 접수 담당자가 그 내용을 서면으로 작성하여 신고인의 확인을 받을 수 있다.
• ④익명신고도 접수할 수 있다. 다만, 신고내용이 구체적이지 않거나 사실확인에 필요한 정보가 부족한 경우에는 조사가 제한될 수 있다.
• ⑤신고를 접수한 사람은 신고내용을 직원 인권침해 사건 접수대장에 기록하고, 지체 없이 관장 또는 직원 인권보호 담당자에게 보고하여야 한다.<별지서식 제2호> 직원 인권침해 사건 접수대장
• ⑥신고내용이 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱·성폭력, 산업안전보건 또는 형사사건에 해당할 가능성이 있는 경우에는 관계 법령 및 복지관의 해당 지침에 따른 절차를 함께 적용한다.

제17조(긴급 보호조치)

• ①관장은 인권침해로 인하여 직원의 생명·신체 또는 정신건강에 급박한 위험이 발생하였거나 발생할 우려가 있는 경우 사실조사 전이라도 필요한 보호조치를 실시하여야 한다.
• ②제1항에 따른 보호조치는 다음 각 호와 같다.
  • 1. 피해 직원과 피신고인의 업무공간 또는 근무시간 분리
  • 2. 이용자 등 행위자와 피해 직원의 접촉 제한
  • 3. 업무의 일시적 중단 또는 전환
  • 4. 근무장소 변경 또는 업무량 조정
  • 5. 휴게시간 연장 또는 유급휴가 부여
  • 6. 심리상담, 의료기관 또는 전문기관 연계
  • 7. 경찰, 소방기관 또는 수사기관 신고
  • 8. 그 밖에 피해 직원의 안전과 건강을 위하여 필요한 조치
• ③보호조치는 피해 직원의 의사를 확인하여 실시하여야 하며, 피해 직원에게 불리한 처우가 되지 않도록 하여야 한다.
• ④긴급한 위험으로 피해 직원의 의사를 사전에 확인하기 어려운 경우에는 우선 필요한 안전조치를 실시한 후 그 사유와 조치내용을 피해 직원에게 설명하여야 한다.
• ⑤긴급 보호조치는 인권침해 사실의 인정이나 피신고인에 대한 징계 또는 제재를 의미하지 아니한다.

제18조(조사의 실시)

• ①관장은 인권침해 신고를 접수하거나 인권침해 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 사실조사를 실시하여야 한다.
• ②조사는 직원 인권보호 담당자 또는 관장이 지정한 사람이 수행한다. 다만, 사건의 중대성·전문성 또는 공정한 조사의 필요성을 고려하여 외부 전문가에게 조사를 의뢰할 수 있다.
• ③조사자는 다음 각 호의 사항을 확인할 수 있다.
  • 1. 인권침해가 발생한 일시와 장소
  • 2. 피해 직원, 피신고인 및 관련자의 진술
  • 3. 인권침해 행위의 내용, 정도, 지속성 및 반복성
  • 4. 인권침해 행위가 업무 또는 근무환경에 미친 영향
  • 5. 관련 문서, 업무기록, 전자자료 및 영상정보
  • 6. 피해 직원이 요청하는 보호조치 및 구제방법
  • 7. 그 밖에 사건의 사실관계 확인에 필요한 사항
• ④조사는 사건처리에 필요한 최소한의 범위에서 실시하여야 하며, 피해 직원에게 불필요한 반복진술이나 피신고인과의 대면을 강요하여서는 아니 된다.
• ⑤조사자는 피해 직원과 피신고인에게 진술 및 자료제출의 기회를 공정하게 제공하여야 한다.
• ⑥조사 과정에서 범죄행위가 의심되거나 전문기관의 조사·개입이 필요하다고 판단되는 경우에는 피해 직원의 의사를 고려하여 관계기관에 신고하거나 필요한 지원을 연계할 수 있다. 다만, 관계 법령에 따른 신고의무가 있는 경우에는 해당 법령에 따른다.
• ⑦조사자는 조사내용과 결과를 직원 인권침해 사건 조사보고서에 기록하여 관장에게 보고하여야 한다.<별지서식 제3호> 인권침해 사건 면담·조서 기록지, <별지서식 제4호> 직원 인권침해 사건 조사보고서, <별지서식 제5호> 직원 인권침해 사건 진행보고서

제19조(조사자의 제척·기피 및 회피)

• ①다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 해당 사건의 조사 또는 처리에 참여할 수 없다.
  • 1. 사건의 당사자이거나 당사자와 친족관계에 있는 사람
  • 2. 사건과 직접적인 이해관계가 있는 사람
  • 3. 사건에 관하여 증언하거나 참고인으로 조사받아야 하는 사람
  • 4. 그 밖에 공정한 조사를 기대하기 어려운 특별한 사정이 있는 사람
• ②피해 직원 또는 피신고인은 조사자에게 공정한 조사를 기대하기 어려운 사정이 있는 경우 그 사유를 밝혀 조사자의 변경을 요청할 수 있다.
• ③조사자는 자신에게 제1항의 사유가 있거나 공정한 조사를 수행하기 어렵다고 판단되는 경우 스스로 해당 사건의 조사에서 회피하여야 한다.
• ④관장은 제2항의 요청이 타당하다고 인정되는 경우 조사자를 변경하여야 한다.

제20조(조사기간)

• ①인권침해 사건은 신고를 접수한 날부터 20일 이내에 조사를 완료하는 것을 원칙으로 한다.
• ②사실관계가 복잡하거나 외부기관의 조사·자문 등이 필요한 경우에는 조사기간을 연장할 수 있다.
• ③조사기간을 연장하는 경우에는 그 사유와 예상 완료일을 피해 직원과 피신고인에게 알려야 한다. 다만, 연락이 불가능하거나 조사에 지장을 줄 우려가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
• ④조사기간과 관계없이 피해 직원의 안전과 건강을 위한 보호조치는 즉시 실시하여야 한다.

제21조(조사결과 및 조치)

• ①관장은 조사결과를 바탕으로 다음 각 호의 사항을 결정하여야 한다.
  • 1. 인권침해 사실의 인정 여부
  • 2. 피해 직원에 대한 보호 및 회복지원
  • 3. 피신고인 또는 행위자에 대한 조치
  • 4. 업무환경과 서비스 절차의 개선
  • 5. 재발방지 교육 및 조직문화 개선
  • 6. 관계기관 신고 또는 외부 전문기관 연계
  • 7. 그 밖에 인권침해 해소와 재발방지를 위하여 필요한 사항
• ②피신고인이 복지관 직원인 경우에는 행위의 정도, 고의성, 반복성, 피해 정도 및 조사협조 여부 등을 고려하여 취업규칙과 인사규정에 따른 징계 또는 인사조치를 할 수 있다.
• ③피신고인이 이용자, 보호자, 강사, 자원봉사자 또는 외부 관계자인 경우에는 관련 이용규정, 계약, 활동기준 및 이 지침에서 정한 절차에 따라 경고, 접촉 제한, 프로그램 참여 제한, 시설 이용 제한, 계약해지 또는 출입 제한 등의 조치를 할 수 있다.
• ④조사결과 인권침해가 인정되지 않은 경우에도 갈등의 해소, 업무환경 개선 또는 당사자 보호가 필요하다고 판단되는 경우에는 상담, 업무조정 또는 조직개선 등의 조치를 할 수 있다.
• ⑤관장은 조사결과와 조치내용을 피해 직원과 피신고인에게 서면 또는 그 밖의 적절한 방법으로 통보하여야 한다. 다만, 개인정보 또는 제3자의 권리를 침해할 우려가 있는 정보는 통보내용에서 제외할 수 있다.<별지서식 제6호> 조사결과 및 조치결과 통보서

제22조(재검토 요청)

• ①피해 직원 또는 피신고인은 조사결과나 조치내용에 이의가 있는 경우 결과를 통보받은 날부터 10일 이내에 관장에게 재검토를 요청할 수 있다.<별지서식 제7호> 재검토 요청서
• ②재검토 요청서에는 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다.
  • 1. 요청인의 성명과 소속
  • 2. 재검토를 요청하는 조사결과 또는 조치내용
  • 3. 재검토 요청의 이유
  • 4. 새롭게 제출하는 사실 또는 자료
  • 5. 그 밖에 재검토에 필요한 사항
• ③관장은 재검토 요청에 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우 종전 조사에 직접 참여하지 않은 사람에게 재조사를 실시하게 하거나 외부 전문가의 자문을 받을 수 있다.
• ④관장은 재검토 요청을 받은 날부터 20일 이내에 그 결과를 요청인에게 통보하여야 한다. 다만, 부득이한 사유가 있는 경우 그 사유를 안내하고 처리기간을 연장할 수 있다.
• ⑤재검토 요청은 피해 직원이 국가인권위원회, 고용노동관서, 수사기관 또는 그 밖의 외부 권리구제기관에 진정·신고하는 것을 제한하지 아니한다.

제23조(2차 피해의 금지)

• ①누구든지 인권침해 사건의 신고, 상담, 조사, 보호조치 및 구제절차와 관련하여 피해 직원, 신고인 또는 조사에 협조한 사람에게 2차 피해를 주어서는 아니 된다.
• ②제1항에 따른 2차 피해에는 다음 각 호의 행위를 포함한다.
  • 1. 신고 취소 또는 합의를 강요하는 행위
  • 2. 피해 사실을 축소·은폐하거나 피해 직원을 비난하는 행위
  • 3. 피해 직원이나 신고인의 신원 또는 사건내용을 유포하는 행위
  • 4. 따돌림, 조롱, 보복성 민원 또는 위협을 하는 행위
  • 5. 부당한 전보, 업무배제, 업무과다 또는 업무축소를 하는 행위
  • 6. 근무평정, 승진, 교육, 계약갱신 등에 불이익을 주는 행위
  • 7. 피해 직원의 의사에 반하여 피신고인과의 대면이나 합의를 요구하는 행위
  • 8. 그 밖에 피해 직원, 신고인 또는 조사협조자에게 정신적·신체적 고통이나 불이익을 주는 행위
• ③관장은 2차 피해가 발생한 경우 이를 별도의 인권침해 행위로 보고 즉시 피해자 보호와 필요한 조치를 실시하여야 한다.

제24조(비밀유지)

• ①사건의 신고·상담·조사·심의 및 처리에 참여하거나 관련 내용을 알게 된 사람은 업무상 필요한 경우를 제외하고 당사자의 신원, 진술내용, 조사자료 및 처리결과를 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다.
• ②사건 관련 정보는 조사와 보호조치에 필요한 최소한의 사람에게만 제공하여야 한다.
• ③다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 필요한 범위에서 사건 관련 정보를 제공할 수 있다.
  • 1. 관계 법령에 따른 신고 또는 보고가 필요한 경우
  • 2. 법원, 수사기관, 고용노동관서 또는 감독기관이 적법하게 자료를 요청한 경우
  • 3. 피해자의 생명·신체 보호를 위하여 긴급하게 필요한 경우
  • 4. 피해 직원이 외부 전문기관의 지원을 받기 위하여 정보제공에 동의한 경우
• ④제3항에 따라 정보를 제공한 경우에는 제공기관, 제공목적, 제공내용 및 제공일자를 기록하여야 한다.

제25조(사건기록의 관리)

• ①직원 인권보호 담당자는 다음 각 호의 기록을 작성·관리하여야 한다.
  • 1. 직원 인권침해 신고서 또는 접수기록
  • 2. 긴급 보호조치 기록
  • 3. 조사계획 및 조사기록
  • 4. 당사자 및 관련자 면담기록
  • 5. 조사결과 보고서
  • 6. 피해자 보호 및 회복지원 기록
  • 7. 행위자 조치 및 재발방지 기록
  • 8. 조사결과 통보 및 재검토 요청 기록
  • 9. 사후관리 기록
  • 10. 그 밖에 사건처리에 필요한 자료
• ②사건기록은 일반 인사자료 및 사업기록과 분리하여 보관하고, 관장과 지정된 담당자 등 필요한 사람에게만 접근권한을 부여하여야 한다.
• ③사건기록은 관계 법령과 복지관 문서관리 규정에서 정한 기간 동안 보관한다.
• ④보관기간이 지난 사건기록은 복구하거나 재생할 수 없는 방법으로 파기하여야 한다. 다만, 소송·수사·행정절차가 진행 중이거나 관계 법령에 따라 보존할 필요가 있는 경우에는 해당 절차가 종료될 때까지 보관할 수 있다.

제26조(사후관리 및 재발방지)

• ①관장은 사건 종결 후에도 필요한 경우 피해 직원의 건강상태, 심리적 회복, 업무복귀, 근무환경 및 2차 피해 발생 여부를 확인하여야 한다.
• ②관장은 인권침해의 재발을 방지하기 위하여 다음 각 호의 조치를 할 수 있다.
  • 1. 관련 부서 또는 전체 직원을 대상으로 한 교육
  • 2. 업무분장 및 업무절차 개선
  • 3. 상담·민원응대 방식 개선
  • 4. 직원 보호를 위한 시설과 장비의 보완
  • 5. 이용자 및 이해관계자 대상 직원 존중 안내
  • 6. 고위험 이용자에 대한 대응계획 수립
  • 7. 외부 전문기관과의 협력체계 구축
  • 8. 그 밖에 재발방지를 위하여 필요한 조치
• ③사후관리 기간과 방법은 사건의 정도, 피해 직원의 의사, 재발 가능성 및 근무환경 등을 고려하여 정한다. <별지서식 제8호> 사건 사후관리 기록지
• ④사후관리 과정에서 피해 직원의 개인정보와 사생활이 침해되지 않도록 하여야 한다.

제27조(이용자 등의 금지행위)

• ①이용자, 보호자, 가족, 강사, 자원봉사자, 후원자, 외부 방문자 등 복지관의 서비스를 이용하거나 복지관 운영과 관련하여 종사자와 접촉하는 자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.
  • 1. 폭언, 폭행, 협박, 모욕, 명예훼손, 무리하고 과도한 요구 등을 통한 괴롭힘
  • 2. 직원의 업무를 기망, 위력, 협박 또는 반복적인 부당한 요구로 직원의 정당한 업무수행을 방해하는 행위
  • 3. 직원의 개인정보, 사생활, 초상권 등을 침해하는 행위
  • 4. 그 밖에 종사자의 안전하고 존중받으며 근무할 권리를 침해하는 행위
• ②제1항 각 호의 행위 중 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 성적 언동, 성희롱 및 성폭력에 해당하는 경우에는 제17조에 따른 보호조치 및 구제절차를 우선 적용한다.

제28조(고객 등에 의한 성희롱 방지)

• ①복지관은 이용자, 보호자, 가족, 강사, 자원봉사자, 후원자, 외부 방문자 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 종사자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하여 해당 종사자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.
  • 1. 피해 종사자의 안전을 위한 행위자와의 접촉 제한 또는 분리
  • 2. 근무 장소 변경 또는 업무 조정은 피해자의 의사에 반하지 않는 범위에서 이루어져야 한다.
  • 3. 피해 종사자가 요청하거나 동의하는 경우의 배치전환
  • 4. 피해 종사자의 의사를 고려한 유급휴가의 명령
  • 5. 심리상담 및 의료지원 연계
  • 6. 관계 규정 및 지침에 따른 행위자에 대한 경고, 이용 제한 또는 출입 제한
  • 7. 수사기관 신고 등 법적 조치
  • 8. 그 밖에 피해 직원 보호와 고충 해소를 위하여 필요한 조치
• ②복지관은 종사자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고, 징계, 전보, 업무배제, 근무평정상 불이익, 집단 따돌림, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
• ③복지관은 고객 등에 의한 성희롱 사건을 처리하는 과정에서 피해자의 의사를 존중하여야 하며, 피해자의 신원과 상담·조사 내용이 외부에 공개되지 않도록 비밀을 보장하여야 한다.
• ④복지관은 고객 등에 의한 성희롱이 재발하지 않도록 이용자 및 이해관계자에게 직원 인권보호와 성희롱 금지에 관한 사항을 안내하고, 필요한 경우 안내문 게시, 서약서 작성, 이용 제한 등 예방조치를 실시할 수 있다.

제29조(직원 인권침해 발생 시 보호조치)

• ①관장은 이용자 등으로부터 직원 인권침해가 발생하거나 건강장해가 발생할 현저한 우려가 있는 경우 피해 직원의 안전과 건강을 보호하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다. 다만, 성희롱 피해에 해당하는 경우에는 제17조에 따른 조치를 우선 적용한다.
  • 1. 행위자와의 접촉 제한 또는 분리
  • 2. 업무의 일시적 중단 또는 전환, 휴게시간 연장 및 업무량 조정
  • 3. 심리상담, 의료지원 등 필요한 지원
  • 4. 필요한 범위의 객관적 사실 확인 및 관련자 면담
  • 5. 피해 직원에 대한 법률상담 지원 및 필요한 경우 수사기관 신고·고발 등 법적 조치
  • 6. 그 밖에 직원 보호를 위하여 필요하다고 인정되는 조치
• ②관장은 직원 또는 다른 이용자의 안전에 급박한 위험이 있는 경우 행위자의 상담, 프로그램 참여 또는 시설 이용을 필요한 최소한의 범위에서 일시 제한할 수 있다. 이 경우 제한 사유와 범위 및 기간을 기록하고, 긴급상황이 종료된 후 관계 규정에 따른 정식 절차를 진행하여야 한다.
• ③보호조치는 피해 직원의 의사를 충분히 확인한 후 실시하되, 긴급한 위험이 있는 경우에는 우선 필요한 안전조치를 취할 수 있다.

제30조(직원의 조치요구권 및 불이익 금지)

• ①직원은 이용자 등으로부터 인권침해를 당하거나 그 우려가 있는 경우 상급자 또는 인권침해 담당자에게 보호조치를 요구할 수 있다.
• ②관장은 직원이 제1항에 따른 조치를 요구하거나 인권침해 사실을 신고하였다는 이유로 해고, 징계, 전보, 업무배제, 근무평정상 불이익 등 어떠한 불리한 처우도 하여서는 아니 된다.
• ③관장은 신고자와 피해자의 신원 및 사건 관련 정보를 업무상 필요한 최소한의 범위를 넘어 공개하여서는 아니 되며, 조사에 참여한 사람은 조사과정에서 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사·심의에 필요한 경우 또는 관계기관의 요청에 따라 제공하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제31조(금지행위 위반자에 대한 조치)

• ①관장은 제27조의 금지행위를 한 이용자 등에 대하여 사안의 정도, 지속성, 고의성, 피해 정도, 재발 가능성, 행위자의 장애⋅인지상태, 피해자의 의사, 다른 이용자의 안전, 이전의 경고와 조치 이력, 행위와 조치간의 비례성 등을 종합적으로 고려하여 다음 각 호의 조치를 할 수 있다.
  • 1. 구두 또는 서면 경고
  • 2. 재발방지 서약서 제출 요청
  • 3. 상담 및 인권교육 참여 권고
  • 4. 일정 기간 프로그램 참여 제한
  • 5. 일정 기간 복지관 이용 제한
  • 6. 출입 제한
  • 7. 수사기관 신고 또는 법적 조치
  • 8. 그 밖에 직원 보호와 재발방지를 위하여 필요한 조치
• ②이용 제한 또는 출입 제한 등 중대한 조치는 이용자 관리 또는 이용제한에 관한 내부규정에서 정한 심의기구와 절차에 따라 결정한다. 다만, 긴급한 안전상 필요가 있는 경우 관장은 임시조치를 한 후 지체 없이 정식 절차를 진행하여야 한다.
• ③피해 직원과 행위자에게 각자의 권리와 관련된 범위에서 결과를 안내한다.

제32조(기록관리 및 사후관리)

• ①관장은 직원 인권침해 사건의 접수, 상담, 조사, 보호조치, 처리결과 및 사후관리 내용을 기록·관리하여야 한다.
• ②관계 법령에 따른 보고·신고 또는 조사기관의 요청이 있는 경우를 제외하고 목적 외로 사용하거나 공개하여서는 아니 된다.
• ③관장은 종결된 사건에 대해서도 필요한 경우 일정 기간 재발 여부를 확인하고, 피해 직원의 회복과 업무복귀를 지원하여야 한다.

제33조(인권교육 및 정보제공)

• ①관장은 직원 인권보호를 위하여 직원 대상 인권교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.
• ②관장은 이용자, 보호자, 가족, 강사, 자원봉사자, 후원자, 외부 방문자 등 이해관계자에게 직원 인권침해에 해당하는 행위와 그에 따른 조치사항을 안내하여야 한다.
• ③관장은 직원과 이용자가 상호 존중하는 조직문화를 조성하기 위하여 인권침해 예방교육, 안내문 게시, 서약서 작성, 캠페인 등 필요한 조치를 실시할 수 있다.
• ④교육 실시 결과는 교육일시, 내용, 방법, 강사 및 참석자 등을 기록하여 관계 법령과 문서관리 기준에 따라 보관한다.